Por qué las empresas se han convertido en el escenario central de la inclusión LGTBI: "La diversidad tiene que estar reflejada en la empresa porque las hace más competitivas"

El mbito laboral es en el que se desarrolla la inclusin de las personas LGTBI en su da a da. Pero no es fcil y lo mucho avanzado sigue siendo poco. Cuatro lderes explican el cambio en Espaa

"Tena que volver a la oficina". Alicia Garca, AI Tech Senior Manager enBBVA, recuerda que ese regreso a sus responsabilidades habituales en el grupo financiero despus de meses trabajando a distancia sin ver a sus compaeros iba a ser distinto, que tendra que enfrentarse a una nueva manera de ser vista y de ser tratada. Y que sus compaeros, sus jefes... todos, tambin tendran que entender y aceptar una nueva realidad.

A menudo, cuando se discute sobre el avance de la inclusin de las personas LGBTI, el escenario de fondo para una realidad de miles y miles de circunstancias individuales es genrico: la calle, la familia, un pueblo, un bar, la explosiva celebracin del da del Orgullo.... Pocas veces se centra el foco cotidiano del trabajo, que es el lugar donde cualquier persona adulta vive la mayor parte de su tiempo. Siete horas diarias durante 224 das al ao es tiempo ms que suficiente para construir relaciones sociales y profesionales con base en una identidad, en una manera de ser y de ser aceptado. Aunque los perfiles personales no tienen por qu encajar como una nica pieza con los profesionales, mostrarse como uno es o como quiere que le vean no est al alcance de todos. Es algo que depende en una parte del valor de la persona para hacerlo, para visibilizarlo. Y en la otra, de la seguridad que le proporcione el entorno para hacerlo. Y las empresas son ese escenario crtico que a menudo se pasa por alto.

"Fue durante la pandemia. Entonces tuve la suerte de poder hacer mi transicin, digamos, en la privacidad de mi propia casa. Pero en el momento en que toc ir a la oficina...", cuenta Alicia. Ganas ninguna y miedo, mucho. Alicia hizo el "trabajo interno" de superar sus miedos. Unos aos antes, la empresa haba comenzado a trabajar con polticas de diversidad, creando estructuras, grupos ERG de voluntarios dentro de la plantilla que ofrecen redes de apoyo, ayudan a visibilizar diversidad sexual, se coordinan con el departamento de recursos humanos, difunden guas para sensibilizar al conjunto de la plantilla....

Esa base fue un "cielo abierto" para asegurarse de que nunca regresara a la oficina como se haba presentado hasta entonces. Aun as, ganar suficiente confianza llev meses y aterrizar como mujer la llev a dar explicaciones a su cadena de mando con un guion que ya no necesita.

Mirando atrs, Alicia ve que el proceso fue ms fcil de lo que pensaba. Pero no es la realidad general en el mundo laboral espaol. "Hay mucho miedo a salir. Yo me encontr esa atmsfera que otra gente no encuentra dentro de su empresa, aunque sean grandes". En esa atmsfera de las grandes empresas aparecen figuras como la de Jess Lpez, lder de Competitividad y Compras enAirbus. Jess usa su posicin para abogar de manera activa por las polticas de diversidad dentro de la empresa. Es lo que se conoce como un aliado, alguien que sin pertenecer necesariamente al colectivo que apoya, defiende su inclusin en equidad. Escrupulosamente discreto, su condicin de hombre con identidad de gnero no cuestionada le permite impulsar la diversidad en las empresas desde el otro lado de lo que se denomina el techo arcoris. Microdiscriminaciones como chistes groseros, silencios violentos, marginacin en eventos sociales... son la espuma de un fondo que ayuda a cambiar. "Me rebelo contra estar todo el da examinndonos ante una realidad bsica, que es que la diversidad tiene que estar reflejada en la empresa y la hace ms competitiva", opina, explicando cmo el cambio cultural requiere esfuerzo pero es positivo. "Claro que hay un esfuerzo de integracin, pero se llega ms lejos", afirma, recordando cmo en su propia empresa, un gigante industrial conformado por espaoles, franceses, alemanes... se demuestra que donde hay cinco espaoles y cinco franceses se funciona mejor que donde solo hay diez franceses o diez espaoles.

Es un cambio en marcha que si bien poda parecer una moda en sus inicios, se arraiga gracias a su desarrollo en el mundo laboral. Juzgar el panorama y el impacto de las polticas de diversidad, equidad e inclusin en Espaa ofrece una imagen general positiva, sobre todo si se mira atrs, aunque insuficiente. El avance lo seala en su ltimo informe (https://rainbowmap.ilga-europe.org/) ILGA, la federacin global de Lesbianas, Gays, Bisexuales, Trans e Intersex que agrupa a ms de 2.900 organizaciones en ms de 170 pases. Su RainbowMap sita a Espaa como el pas nmero 1 de Europa en lo relativo al impacto social de los marcos legales y las polticas de inclusin.

Ms a nivel laboral, un estudio elaborado por la consultora global ManpowerGroup con la colaboracin de Red Empresarial para la Diversidad y la Inclusin (Redi) destaca avances relacionados con la empresa y el mundo laboral como uno de los espacios que han permitido consolidar la inclusin del colectivo LGBTI en Espaa en los ltimos aos.

Como todo cambio, tiene detrs el empuje del colectivo y una palanca, que es la implantacin de la ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garanta de los derechos de las personas LGBTI, que formaliz avances que se haban dado en nuestro pas en los aos previos. "Marca un hito internacional, que es exigir a las empresas medidas concretas para garantizar la igualdad LGBTI en el entorno laboral y no es solo una ley, es la consolidacin de un cambio cultural impulsado tambin desde el tejido empresarial", explican en Redi.

Eva Prez Nanclares, CEO y fundadora del despacho S&P Legal, opina que esa mejora en el seno de las empresas es real, en el sentido de dar mayor seguridad a las personas que quieren visibilizarse como hizo ella en su momento. "Cuando fundamos Redi en el ao 2018, solamente las grandes empresas tenan personal de su departamento de recursos humanos trabajando en temas de diversidad, que eran los que al final efectivamente empujaban y hoy por hoy es ms raro encontrar una empresa que no haga algo". Eso s, como abogada, asiste continuamente a casos de discriminacin en los que las afectadas prefieren cambiar de trabajo y perder derechos como maternidad o permisos por miedo a visibilizarse. El miedo es real, dice, aunque no siempre se base en hechos probados.

En el estudio de ManpowerGroup se refleja una mejora general del clima de inclusin, con un 63% de la plantilla considerando su empresa un lugar seguro para las personas LGBTI contra un 57% en 2025. Es, como toda opinin encuestada, un punto de vista matizable porque la realidad es ms compleja. Para empezar, 2025 fue un ao en el que la llegada de Donald Trumpal poder en la Casa Blanca y la proyeccin global de una oposicin frontal al desarrollo de la diversidad hicieron retroceder esa confianza. Pero es que, adems, las personas dentro del colectivo perciben menos avances que quienes no pertenecen a l, y se ve un descenso sobre aos previos en la situacin general de inclusin (34%), el apoyo empresarial a la visibilidad de la inclusin LGBTI (49%) y la seguridad que ofrece (58%). En realidad, slo el 49% de las personas del colectivo es completamente visible en su entorno laboral ms all de sus compaeros ms cercanos. Aunque salir del armario sea una expresin ms que admitida, es ms fcil de decir que de hacer. La ley aplica a todas las empresas pero como es lgico no hay estructuras, redes de seguridad, protocolos....

Por eso uno de los motores ms relevantes es el del liderazgo, a nivel de comits de direccin que hacen entender que la diversidad, ms que una etiqueta es un valor y un factor para atraer talento y, por otro lado, de los propios ejecutivos, que quieren ser los referentes que pudieron faltarles a ellos para dar el paso.

Mnica Escuderodirectora de Data&Consumer Strategy deL'Oral Luxe, es un ejemplo en este sentido, el de los lderes que visibilizan de manera activa su orientacin para ensanchar el foco sobre la diversidad en la empresa y ser un referente para otras y otros. Escudero recuerda que ella no tuvo esa referente cuando sali del armario en su anterior etapa profesional en Londres, hace 15 aos. "Al principio esper a ver si apareca alguna mujer y luego dije, bueno, pues lo voy a hacer yo porque yo creo que no va a aparecer ninguna". Ya en L'Oral, la empresa de cosmtica y belleza ms grande del mundo y con ms de un siglo de historia, encontr mayor confianza para abrirse camino en ese papel de referente que no haba encontrado pero senta necesario.

Ya en 2023 cont con el apoyo de la direccin para ampliar la estructura de seguridad para personas que quieran visibilizarse. Acudi al comit de direccin a proponer una jornada de visibilidad lsbica sin saber lo que iban a decir. "Ver que tienes todo su apoyo en ese sentido, lo que hace es animarte a que hagas todava ms cosas", explica. Ms cosas es una red de colaboradores que se llama la Tribu OUT y que se dedica entre otras muchas actividades a reforzar las redes con aliados de la diversidad dentro de la organizacin. "Somos los propios empleados los que planteamos las jornadas de educacin que queremos hacer, las jornadas de sensibilizacin...".

Escudero afirma que estas iniciativas generan un "efecto multiplicador hacia abajo" para el resto de la plantilla que explican en cierto modo cmo las empresas que asimilan el cambio cultural ven la diversidad como una ventaja para competir, atraer talento, retenerlo o fidelizarlo, ms all del compromiso reputacional. No es fcil. Exige compromiso por parte de las empresas y esfuerzo por parte de quienes deben entender el cambio hacia la inclusin, que son quienes ocupan la posicin ms cmoda pero deben moverse. Es un choque que la ejecutiva de LOral recomienda solucionar con formacin, aunque otras empresas aplican recursos efectivos y sutiles como el llamado muro del silencio contra las microdiscriminaciones. "Si vas a la mquina del caf y escuchas un comentario grosero o un chiste de los que ya no tienen gracias porque se han pasado de moda pues se publica en ese muro, o ese muro se publica en la revista corporativa de comunicacin interna, sin dar nombres... son cosas que hagan a la gente reflexionar tampoco sin sealar", dice Eva Prez. Todo, en el fondo, demuestra que aunque el marco normativo aprobado en 2023 supuso un antes y un despus en la historia del colectivo LGBTI en Espaa aportando seguridad, derechos y obligaciones, ni la inclusin ni la igualdad confan en la fuerza de un decreto si tienen vocacin de permanecer en el tiempo.

Y las empresas son ese escenario crtico que a menudo se pasa por alto. "Fue durante la pandemia.

Alicia Garca Raboso trabaja en BBVA y es premio Impulso y Motor de los premios Redi.

Eva Prez Nanclares, CEO y fundadora del despacho SandP Legal, opina que esa mejora en el seno de las empresas es real, en el sentido de dar mayor seguridad a las personas que quieren visibilizarse como hizo ella en su momento. "Cuando fundamos Redi en el ao 2018, solamente las grandes empresas tenan personal de su departamento de recursos humanos trabajando en temas de diversidad, que eran los que al final efectivamente empujaban y hoy por hoy es ms raro encontrar una empresa que no haga algo".

Eva Prez Nanclares, CEO y fundadora del despacho SandP Legal ha recibido el premio Redi a Personas Emprendedoras.

Mnica Escuderodirectora de DataandConsumer Strategy deL'Oral Luxe, es un ejemplo en este sentido, el de los lderes que visibilizan de manera activa su orientacin para ensanchar el foco sobre la diversidad en la empresa y ser un referente para otras y otros.