¿Cómo se calcula mi sueldo? ¿Mi turno depende de algoritmos? La nueva información que puedes exigir desde hoy en tu contrato

El contrato de trabajo es la base de cualquier relación laboral, donde quedan establecidas las condiciones por las que el empleado acepta dedicar su tiempo y esfuerzo a una empresa a cambio de una retribución. Desde este lunes 5 de octubre, la información que los contratantes deben facilitar a los nuevos contratados (ya sea en el contrato o en un documento anexo) es más extensa que la que debían entregar hasta ahora, datos que también tienen derecho a exigir los ya empleados. El cambio se debe a un nuevo decreto impulsado por el Ministerio de Trabajo y que transpone la directiva sobre condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. Entra en vigor hoy, pese a que debía haber quedado sellado en la normativa española como tarde en 2022.

Este decreto, que no necesitaba convalidación parlamentaria, sustituye al que regula desde 1998 qué información se debe incluir en los contratos. En aquel, esos elementos se explicaban en 257 palabras, mientras que el actual ocupa 1.017 en el Boletín Oficial del Estado. Estas son las principales claves del texto.

Sobre el salario, hasta ahora el contrato debía detallar la cuantía tanto del salario base inicial como de los complementos, así como la periodicidad del pago. Ahora las empresas tendrán que detallar, además, el método de pago y el modo de cálculo de los conceptos salariales variables, así como "los criterios que determinan su percepción".

La norma también cambia la información exigible sobre la duración y la distribución del tiempo de trabajo. Desde hoy la empresa debe especificar el cómputo diario, semanal y anual de la jornada, detalle que hasta ahora no era obligatorio. La compañía también debe precisar si parte de la jornada (o toda) se desarrolla por la noche o a turnos, el procedimiento para cambiar la duración y distribución de la jornada y los acuerdos sobre horas extraordinarias, así como su retribución específica.

Si hay distribución irregular de jornada (cuando se reparte de forma desigual durante el año), la compañía debe especificar el sistema de fijación de la misma, "identificando las horas y los días de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación de servicios". Desde este lunes también se deben precisar los tiempos mínimos de preaviso antes del comienzo de la tarea y su cancelación, mientras que para los fijos discontinuos se han de detallar "los periodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento".

El decreto también incluye una nueva consideración sobre los periodos de prueba: la compañía tendrá que concretar la duración, ya sea el habitual máximo de seis meses o si es superior porque así lo especifica el convenio colectivo. El Ministerio de Trabajo reivindica una precisión en este punto, con la que cree que se limitarán los periodos de prueba que superen un semestre, ya que el decreto exige que ese alargamiento se dé "en los casos justificados por la naturaleza del empleo, por el interés de la persona trabajadora o, por la necesidad de realizar la evaluación de la idoneidad de la persona trabajadora en caso de suspensión de la relación laboral".

Es decir, la empresa debe justificar muy bien por qué alarga el periodo de prueba, algo que no era exigible hasta ahora. El ministerio no detalla en cuántos convenios o a cuántas relaciones laborales afecta este escenario.

Otra novedad parecida es que, cuando la contratación sea temporal, la empresa tendrá que identificar de forma precisa "la causa habilitante de dicha contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista del contrato". El ministerio busca añadir un elemento más de exigencia a las empresas para que relaciones que en puridad deberían ser indefinidas no se camuflen como temporales.

El decreto que queda derogado por el actual data de 1998, cuando costaba imaginar la inclusión de la palabra "algoritmo" en un contrato. Desde hoy, el empresario estará obligado a detallar "la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones" cuando se usen para fijar condiciones de trabajo. El contrato debería incluir "las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de los citados sistemas".

En materia de igualdad, el empresario deberá indicar si hay un plan de igualdad en la compañía y, si existe, la política empresarial de conciliación. "Asimismo, informará sobre el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo", agrega el decreto, que también exige aportar "el conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI+, en el caso de que se disponga de ello". Estos recursos son obligatorios en las empresas de más de 50 trabajadores.

El decreto también exige a las empresas que aporten más información sobre el convenio colectivo aplicable, "incluyendo una referencia al código de cada convenio y a la fecha de publicación en el boletín oficial correspondiente; así como sobre su periodo de vigencia y, en su caso, su situación de ultraactividad vigente". El empresario también tendrá que informar sobre la "entidad gestora o colaboradora con la Seguridad Social por la que la empresa opta para la cobertura de cualquier tipo de contingencia o prestación". Además, la empresa debe informar de "los planes y fondos de pensiones promovidos en favor de las personas trabajadoras y las aportaciones realizadas a los mismos".

El contrato deberá especificar el derecho a formación proporcionado por la empresa y, en el caso de las Empresas de Trabajo Temporal, "la identidad de la empresa usuaria y la causa que habilita a la celebración de cada contrato de puesta disposición". A la vez, la nueva normativa obliga a que el empresario especifique a qué centro de trabajo queda adscrito el empleado cuando trabaje a distancia, extremo que antes no estaba contemplado.

El decreto que regía hasta ahora permitía a las empresas aportar la información mínima hasta dos meses después del inicio de la relación laboral. Ahora, además de exigirse mucha más información, se debe aportar antes de la firma del contrato. Todo ello se podrá detallar en el contrato o en un documento anexo. "En el caso de personas trabajadoras con discapacidad o con capacidad intelectual límite, la empresa debe asegurar que toda la información prevista en esta norma sea accesible y comprensible", precisa Trabajo.

Los trabajadores con contrato en vigor también tienen derecho a obtener toda esta información. Desde este lunes, pueden pedírselo a su empresa, que tendrá 30 días hábiles para contestar. Para poner más fácil a los empresarios la aportación de toda esta información, el Ministerio de Trabajo ha habilitado un modelo de documento estandarizado accesible mediante internet. Puede consultarlo en este enlace.

Los empresarios que no cumplan con estas nuevas obligaciones se arriesgan a posibles sanciones, reguladas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Esta norma establece que "no informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, en los términos y plazos establecidos reglamentariamente" es una infracción leve, castigada con multas de 70 a 750 euros por trabajador.

El castigo es superior en caso de "no formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos". En ese escenario, la multa contemplada se mueve en un rango de 751 a 7.500 euros por trabajador.