Borja Sainz de Aja, presidente de Redi y socio de Uria Menéndez: "No basta con llegar a lo más alto de las empresas, es un deber ser el referente que nunca tuvimos"

El socio de Ura Menndez y presidente de Redi pide valenta a los lderes y recuerda que visibilizarse "no es buscar protagonismo" sino trabajar por los que llegan detrs

Las vistas privilegiadas desde la planta 11 de la sede de Ura Menndez permiten contemplar un Madrid que ha cambiado mucho en las ltimas dcadas. Tambin las empresas. Borja Sainz de Aja (Pamplona, 1976) ha sido testigo de ambas transformaciones. Socio del despacho desde hace aos y presidente de Redi, la mayor red empresarial por la diversidad LGTBI en Espaa, ha vivido en primera persona la evolucin de un mundo corporativo en el que la orientacin sexual pas de ser un asunto silenciado a formar parte de la conversacin sobre talento y liderazgo. Coincidiendo con la semana del Orgullo, conversa con Actualidad Econmica sobre diversidad, regulacin, referentes y empresa, pero tambin sobre el coste de esconderse y la liberacin que supone dejar de hacerlo.

Qu ha cambiado en este tiempo desde el punto de vista del colectivo LGBTI?Lo que ha llegado es la diversidad.

Cuando yo empec, en un despacho de algo ms de 150 profesionales, fundamentalmente mandaba el aspecto profesional.

Los aspectos personales o la diversidad no estaban visibilizados ni se les esperaba, por as decirlo.

El despacho ha ido con los tiempos; e incluso dira que, en este tiempo y en este sector, ha ido por delante de los tiempos.

Para nosotros el talento es una cuestin crtica, y hablar de talento es hablar de personas.Cundo se decide dar un paso adelante en la empresa?Nos dimos cuenta a principios de la dcada pasada de que haba que apelar a todo el talento en la sociedad.

Eso implicaba buscar nuevos centros educativos de los que traer gente, hacer medidas especialmente dirigidas a personas de distintos colectivos... de alguna manera, todo eso llev a que en la conversacin hoy en da se normalicen los aspectos personales.

En una sociedad limitada (S.L.), como lo es Ura Menndez, estos aspectos son esenciales.De qu manera?Porque en torno a ellos se construye la confianza.El armario implica desconfianza?Las personas que pertenecemos a colectivos infrarrepresentados en los puestos de direccin tendemos a asumir, porque ya venimos con esa barrera, que es mejor para nosotros no expresar aspectos personales en nuestras carreras profesionales.

Al no mencionar esos aspectos y ocuparte muy bien de no compartir nada personal con tus compaeros, lo que generas es, naturalmente, una cierta rareza, desconfianza, extraeza y distancia.Y eso es un lastre tambin profesional?Eso hace que tengas menos posibilidades de desarrollo profesional.Cul ha sido para su bufete el resultado de este viaje?El haber sabido traer desde hace ya 15 aos todos esos aspectos personales a la conversacin pblica dentro del despacho ha puesto las condiciones para que nuestros profesionales se sientan capacitados, seguros y cmodos para expresar aspectos de su vida y crear relaciones de confianza.En su caso, su salida del armario laboral fue prcticamente por un encargo de la empresa, no es as?Fue un encargo, absolutamente.

En el ao 2014, Luis de Carlos, entonces socio director, encarg a Teresa Paz-Ares, responsable de talento en el despacho, que nos pusiramos a trabajar en el tema de inclusin LGBTI.

Teresa, que formaba parte de ese crculo de personas que conocan mi condicin, me dijo: "Mira, es que se me ocurren pocas otras personas que lo vayan a hacer bien, porque bsicamente sois pocos los que conozco que seis abiertamente o pseudo abiertamente LGBTI.

Y as surgi.Qu supuso para usted esa tarea?Al principio lo entend como un encargo profesional y no me di cuenta de que estaba emprendiendo un viaje sin retorno que me llevara a salir del armario frente a toda la organizacin.

Para m ha sido un privilegio.Usted ya era socio del bufete en ese momento?S, en ese momento yo era socio.

Dentro de las empresas, segn el ltimo estudio que hemos hecho, la visibilizacin de los directivos LGBTI excede de un 70%, mientras que en el resto de empleados no llega al 40%.

Eso quiere decir que cuando ya crees que te has asegurado tu desarrollo profesional es cuando te atreves a dar el paso.

Cmo de distinto es salir del armario en la familia y ante tu empresa?Es muy parecido.

Tienes la sensacin de decirles a personas que te importan y quieres mucho: "Oye, mira, que hasta ahora te he estado engaando".

No somos culpables de haber estado en silencio, pero esa es la sensacin que tienes un minuto antes de decirlo.

Creo sinceramente que para estar fuera del armario en una empresa, primero tienes que estar fuera en tu familia.

Al final lo que ms te importa es tu red de proteccin, y en la sociedad espaola esa red es la familia.Su orientacin sexual le ha limitado en algn momento de su carrera?El problema sobre todo es el autolmite.

Para triunfar en la vida es fundamental no ponerse lmites, porque los lmites ya te los pone la vida, el trabajo o los clientes.

Pero nosotros vamos con la venda antes de la herida y ponemos demasiadas barreras con nuestros clientes y compaeros, haciendo que la relacin no sea tan eficiente.

Durante muchos aos personalmente puse una muralla china entre un servidor y el resto del despacho, sin duda.Cmo se gestiona algo as ante los clientes?Es una cuestin ms delicada porque a veces crees que puedes afectar al rendimiento de la empresa.

Pero mi experiencia demuestra que es una preocupacin poco relevante; a los clientes no les importan estas cosas.

Al contrario, lo que quieren es normalizacin con carcter general.Usted lo hizo siendo ya socio.

Qu le recomienda a un joven de la Generacin Z que se incorpora ahora a la compaa y que todava no ha alcanzado un estatus consolidado?La gran diferencia respecto de mi caso es que ellos ya llegan a una organizacin que explcita y expresamente hace pblico su compromiso con la inclusin LGBTI y dice que este es un espacio seguro en donde puedes ser una persona LGBTI abiertamente.

La decisin corresponde a la persona, por supuesto, pero yo les dira que lo hagan, porque si no son ellos mismos no van a poder desarrollar todo su talento.

Basta con declararlo puntualmente o exige constancia?No se trata de decirlo una vez al ao, sino que haya elementos de conversacin a lo largo de todo el ao en donde la gente, cuando se sienta cmoda y piense que tiene la suficiente confianza, lo comente abiertamente.

En nuestro caso, en los ltimos cinco aos hay un cambio diferencial.

Hoy en da hay un porcentaje significativamente mayor de personas que se unen a nuestro grupo de afinidad LGBTI desde el primer da de lo que haba hace 10 aos, cuando an costaba que la gente se significase.

Quiero pensar que eso es por el trabajo que hemos hecho pblicamente.Usted, como presidente de Redi tiene ojos en muchas empresas.

Cmo se distingue un compromiso real con la diversidad de un simple gesto cosmtico, de pinkwashing?Todo esfuerzo, aunque sea por motivos no necesariamente loables, es positivo, porque venimos de un no esfuerzo en absoluto.

Dicho esto, creo que es muy importante que haya una coherencia entre la comunicacin, las medidas internas y el lenguaje interno.

Yo recuerdo que en el despacho pasamos los dos primeros aos trabajando mucho con la direccin porque la direccin simplemente an no estaba sensibilizada ni formada para ello.