Contratar por habilidades y potencial: el reto de las empresas para crecer en 2027

Durante mucho tiempo, la experiencia en puestos similares fue una de las principales referencias para contratar, aunque hoy las empresas también necesitan reconocer qué tan preparada está una persona para aprender y asumir nuevas responsabilidades. Este cambio cobra importancia al planear el crecimiento, pues los procesos de selección deben permitir identificar las habilidades que requiere la operación y el potencial para desarrollarse conforme esta evoluciona.

En este sentido, el Market Research 2026 de Pandapé ofrece un punto de partida para esta reflexión: 81% de las empresas consultadas planeaba contratar durante el año, mientras apenas 2% utilizaba la inteligencia artificial de forma estratégica. Aunque los indicadores describen dimensiones distintas, el contraste invita a examinar si los procesos de talento están preparados para acompañar lo que el negocio busca conseguir.

Al acercarse el cierre del año, esa revisión merece espacio en la planeación, porque ampliar la atención a clientes, abrir un mercado o aumentar la producción requiere prever cuánto tiempo tomará incorporar y preparar a las personas. Cuando esos plazos no se consideran, una vacante puede retrasar entregas o trasladar responsabilidades a colaboradores que ya tienen otras tareas, por lo que anticipar las contrataciones también ayuda a cuidar la capacidad del equipo.

La precisión comienza antes de publicar una oferta, cuando Recursos Humanos y los responsables del área acuerdan qué deberá resolver la persona y cuáles serán sus primeros resultados. Esa conversación permite revisar requisitos que quizá fueron útiles en otro momento, pero que hoy pueden reducir las opciones sin aportar información suficiente sobre la capacidad para desempeñar el puesto, además de distinguir los conocimientos indispensables de aquellos que pueden desarrollarse.

Este punto adquiere relevancia frente al 38% de las empresas consultadas que reconoce una brecha de habilidades frente al mercado, pues prolongar la búsqueda de una trayectoria muy específica puede dejar pendiente una necesidad que otros perfiles estarían en condiciones de atender. Por ello, complementar la experiencia con ejercicios relacionados con el trabajo y entrevistas estructuradas permite observar cómo una persona analiza información, resuelve problemas y explica sus decisiones.

También conviene valorar su capacidad de aprendizaje, especialmente en funciones que incorporan herramientas y responsabilidades nuevas, sin asumir que esa disposición sustituye la preparación técnica. El propósito es reconocer qué puede aportar desde su ingreso y qué acompañamiento necesitará para evolucionar con el puesto, de manera que la contratación incluya una previsión realista de su desarrollo y del tiempo necesario para asumir sus funciones.

La inteligencia artificial puede apoyar ese esfuerzo, aunque su utilidad dependerá de los problemas que ayude a resolver. El estudio señala que 44% de las empresas consultadas la incorpora en sus procesos, por lo que el siguiente paso consiste en revisar qué aporta a la evaluación y al seguimiento. Organizar información y reducir tareas administrativas puede liberar tiempo para conocer mejor a los candidatos, mientras automatizar filtros poco pertinentes puede descartar perfiles útiles, de ahí la necesidad de contar con datos confiables y supervisión humana.

La experiencia del candidato forma parte de esa revisión, pues 73% de los participantes consultados percibe lentitud o falta de respuesta. Una autorización pendiente o varias entrevistas que repiten las mismas preguntas pueden prolongar la espera hasta perder a una persona adecuada, por lo que simplificar pasos, definir responsables y comunicar avances ayuda a cuidar el esfuerzo invertido en la búsqueda y evitar que una necesidad permanezca sin resolver.

Antes de abrir nuevas posiciones, además, resulta conveniente reconocer las capacidades que ya existen en la organización y las oportunidades para desarrollarlas. Preparar a un colaborador para asumir otra función puede responder a una necesidad del negocio y ofrecerle una posibilidad de crecimiento, siempre que se destinen tiempo y recursos a su formación, por lo que la movilidad interna merece considerarse junto con las nuevas contrataciones.

De cara a 2027, la contratación, el aprendizaje y el uso de tecnología deberán formar parte de una misma conversación sobre las capacidades del negocio. Así, al aprobar un proyecto, también podrá definirse qué equipo lo llevará a cabo, qué necesita aprender y cuándo estará preparado, con acuerdos que permitan dar seguimiento tanto a los resultados esperados como al desarrollo de las personas que los harán posibles.

Nota del editor: Este texto pertenece a nuestra sección de Opinión y refleja únicamente la visión del autor, no necesariamente el punto de vista de Alto Nivel.

Escándalos empresariales: cómo la presión reputacional puede cambiar las cuentas de una empresa

Nasdaq modera su caída a 0.39% y el Dow Jones baja 0.36% tras renuncia de Huang a Nvidia

Paul McCartney es el tercer músico más rico del mundo: su fortuna rebasa los 1,400 mdd

León XIV reconoce el papel de los empresarios en la creación de riqueza y empleos

The post Contratar por habilidades y potencial: el reto de las empresas para crecer en 2027 appeared first on Alto Nivel .